O Άρειος Πάγος για τις Συλλογικές συμβάσεις εργασίας

Μετά την απορρόφηση εταιρείας από άλλη, η τελευταία υποχρεούται να εκπληρώσει τις υποχρεώσεις που απορρέουν από κανονισμό εργασίας, εκτός αν αυτός έπαυσε να ισχύει με οποιοδήποτε νόμιμο τρόπο, δηλαδή είτε με την λήξη της ορισμένου χρόνου διάρκειας αυτού, είτε με την καταγγελία του (ως αόριστης διάρκειας) από την απορροφώσα εταιρία, αν έχουν μεταβληθεί σημαντικά οι συνθήκες που υπήρχαν κατά την υπογραφή του, χωρίς να συναφθεί νέα ΣΣΕ.

(Συλλογικές συμβάσεις εργασίας - Μετά την απορρόφηση εταιρείας από άλλη, η τελευταία υποχρεούται να εκπληρώσει τις υποχρεώσεις που απορρέουν από κανονισμό εργασίας, εκτός αν αυτός έπαυσε να ισχύει με οποιοδήποτε νόμιμο τρόπο, δηλαδή είτε με την λήξη της ορισμένου χρόνου διάρκειας αυτού, είτε με την καταγγελία του (ως αόριστης διάρκειας) από την απορροφώσα εταιρία, αν έχουν μεταβληθεί σημαντικά οι συνθήκες που υπήρχαν κατά την υπογραφή του, χωρίς να συναφθεί νέα ΣΣΕ.)

Κατηγορία: Εργατικά - Απασχόληση

Από τις διατάξεις των άρθρων 1 παρ. 1, 2, 2 παρ.1. και 21 παρ. 1, 2 του Ν. 3239/1955, που ίσχυε πριν από το Ν 1876/1990, σε συνδυασμό με το άρθρο 22 παρ. 2 του Συντάγματος, προκύπτει ότι περιεχόμενο των συλλογικών συμβάσεων είναι η ρύθμιση των όρων, των συνθηκών και της αμοιβής της εργασίας των εργαζομένων. Τα θέματα των όρων και συνθηκών εργασίας ανήκουν κατά κανόνα στο νόμιμο περιεχόμενο των κανονισμών εργασίας, χωρίς να αποκλείεται κανονισμοί εργασίας να αποτελούν αυτοτελώς περιεχόμενο συλλογικών συμβάσεων. Στην τελευταία, περίπτωση η ρύθμιση αυτή, δηλαδή, ο περιεχόμενος σε συλλογική σύμβαση κανονισμός, ανήκει στο κανονιστικό μέρος της συλλογικής συμβάσεως και επομένως έχει ισχύ ουσιαστικού νόμου. Έτσι κανονισμός εργασίας, που έχει αποτελέσει περιεχόμενο ειδικής συλλογικής συμβάσεως εργασίας, η οποία, σύμφωνα µε το άρθρο 2 παρ. 2 του πιο πάνω νόμου κατατέθηκε στο Υπουργείο Εργασίας και δημοσιεύθηκε µε απόφαση του Υπουργού Εργασίας στην Εφημερίδα της Κυβερνήσεως έχει ισχύ νόμου ουσιαστικού και όχι συμβάσεως. Οι κανονισμοί εργασίας, που καταρτίσθηκαν κατά τα παραπάνω, σκοπό έχουν να εξασφαλίσουν ενιαία τάξη, ομοιομορφία και ίση μεταχείριση στην εκμετάλλευση, πράγμα, που επιτυγχάνεται µε τη ρύθμιση γενικών και αφηρημένων διατάξεων, που έχουν άμεση και αναγκαστική ενέργεια σε όλο το προσωπικό, χωρίς να απαιτείται σχετική συμφωνία των μερών. Οι ειδικές συλλογικές συμβάσεις, αν και καταρτίσθηκαν υπό την ισχύ του Ν 3239/1955, υπάγονται ως προς τα αποτελέσματα τους και γενικώς την ισχύ τους στις διατάξεις του ισχύοντος ήδη νόμου 1876/1990, που είναι άμεσης εφαρμογής (ΑΠ 1494/2010, ΑΠ 280/2006). Εξάλλου, και από το συνδυασμό των διατάξεων των άρθρων 2 παρ. 1, 6, 3 παρ. 1 γ, 5 και 8 παρ. 3 του τελευταίου αυτού νόμου ως και του άρθρου 12 του Ν 1767/1988, προκύπτει ότι, και, κατά τα νυν ισχύοντα, στο δυνατό περιεχόμενο των συλλογικών συμβάσεων εργασίας ανήκει, πλην άλλων, η ρύθμιση σχετικά µε τη σύναψη, τους όρους λειτουργίας και τη λήξη των ατομικών συμβάσεων εργασίας ως και ο κανονισμός εργασίας και ότι επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση, που, σημειωτέον, εισήχθη το πρώτον µε τον παραπάνω νόμο, είναι η συλλογική σύμβαση, που καταρτίζεται μεταξύ της συνδικαλιστικής οργανώσεως της επιχειρήσεως και του εργοδότη και η ισχύς της οποίας καταλαμβάνει όλους ανεξαιρέτως τους μισθωτούς της επιχειρήσεως. Αυτές οι επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις αντιστοιχούν στις ειδικές συλλογικές συμβάσεις του προϊσχύσαντος Ν 3239/1955 και οι κανονιστικές τους διατάξεις έχουν ισχύ νόμου. Περαιτέρω οι όροι εργασίας, που ρυθμίζει ειδική συλλογική σύμβαση, στην οποία περιέχεται κανονισμός, που έχει ισχύ νόμου, κατά τα παραπάνω αναφερόμενα, μπορούν να τροποποιηθούν με νεότερη συλλογική σύμβαση του αυτού είδους και πεδίου ισχύος και συγκεκριμένα με επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση. Η νεότερη αυτή επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση μπορεί να τροποποιεί τους όρους εργασίας τόσο υπέρ όσο και σε βάρος των εργαζομένων. Και τούτο διότι στη συσχέτιση των συλλογικών συμβάσεων, ήτοι πηγών του αυτού επιπέδου και πεδίου ισχύος, δεν ισχύει η αρχή της προστασίας, η οποία αφορά στη ρύθμιση του αυτού αντικειμένου από περισσότερες πηγές διαφορετικής ιεραρχικής βαθμίδας, οπότε η ιεραρχικά υποδεέστερη πηγή μπορεί να εξειδικεύσει και να τροποποιεί τους όρους εργασίας της ιεραρχικά ανώτερης, μόνον, όμως προς το συμφέρον των εργαζομένων, ούτε η αρχή της εύνοιας, η οποία ρυθμίζει τη σχέση συλλογικής και ατομικής συμβάσεως εργασίας, σύμφωνα με την οποία οι ευνοϊκότεροι όροι της ατομικής συμβάσεως υπερισχύουν των κανονιστικών όρων των συλλογικών συμβάσεων, αλλά ισχύει η αρχή της τάξεως (άρθρα 7,10 Ν 1876/1990). Η αρχή της τάξεως σημαίνει ότι όταν επιχειρείται μία συλλογική σύμβαση των όρων εργασίας, η οποία σημειωτέον αποσκοπεί στην καθιέρωση τάξεως στο χώρο εργασίας, πρέπει να είναι γενική και αφηρημένη, δίκαιη και ενιαία και γι` αυτό εφαρμόζεται η διαδοχή των ρυθμίσεων, σύμφωνα με την οποία η νεότερη συλλογική σύμβαση, κατά το μέρος, που ρυθμίζει διαφορετικά το ίδιο θέμα, καταργεί την προηγούμενη του αυτού είδους και πεδίου ισχύος, έστω και αν περιέχει δυσμενέστερες για τους μισθωτούς διατάξεις. Οι κανονιστικοί όροι της συλλογικής συμβάσεως επενεργούν έξωθεν επί της ατομικής συμβάσεως, υποκαθιστώντας τους δυσμενέστερους όρους αυτής, για όσο χρόνο ισχύει η συλλογική σύμβαση και μέχρι την αντικατάσταση της με νεώτερη συλλογική σύμβαση και δεν ενσωματώνονται σε αυτή, δεν αποτελούν δηλαδή περιεχόμενο της ατομικής συμβάσεως. Μόνο αν με την ατομική σύμβαση εργασίας έχει γίνει ρητή παραπομπή στους κανονιστικούς όρους ορισμένης ΣΣΕ, τότε οι όροι αυτοί καθίστανται περιεχόμενο της ατομικής σύμβασης και εφόσον είναι ευνοϊκότεροι για το μισθωτό δεν μπορούν να μεταβληθούν µε μεταγενέστερη Σ.Σ.Ε., που περιέχει όρους δυσμενέστερους από τους όρους της προηγούμενης που µε συμφωνία εργοδότη και μισθωτού κατέστησαν όροι της ατομικής σύμβασης εργασίας. Για να καταστούν όμως, συγκεκριμένοι όροι ΣΣΕ και όροι της ατομικής σύμβασης εργασίας πρέπει η παραπομπή να γίνει σε συγκεκριμένη ΣΣΕ και όχι αορίστως στις εκάστοτε ισχύουσες στις σχέσεις του εργοδότη και μισθωτών ΣΣΕ, διότι στην τελευταία περίπτωση θα ισχύει η νεότερη ΣΣΕ (διαδοχή τάξεων), έστω και αν περιέχει δυσμενέστερη για τους μισθωτούς διατάξεις, αφού ρητά συμφωνήθηκε µε την ατομική σύμβαση εργασίας ότι θα αφαρμοστεί η εκάστοτε ισχύουσα ΣΣΕ (ολ. ΑΠ 461/1970, ΑΠ 251/2012, ΑΠ 1494/2010, ΑΠ 860/2010, ΑΠ 1437/2006, ΑΠ 488/2006).

Στις επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις όπου ισχύει κανονισμός ή οργανισμός προσωπικού με συμβατική ισχύ, η παράλειψη προαγωγής εργαζόμενου ελέγχεται από τα πολιτικά δικαστήρια με βάση τις διατάξεις των άρθρων 201 και 207 ΑΚ.

Στις περιπτώσεις δηλαδή αυτές η προαγωγή τελεί υπό την αναβλητική αίρεση της συνδρομής των προς προαγωγή όρων και δη της συνδρομής στο πρόσωπο του εργαζόμενου των συμβατικώς προβλεπομένων στον κανονισμό ή τον οργανισμό προϋποθέσεων και προσόντων προς προαγωγή.

Εκ τούτων καθίσταται φανερό ότι, είτε εφαρμοστεί το άρθρο 281 ΑΚ (επί κανονισμού ή οργανισμού με ισχύ νόμου), είτε το άρθρο 207 ΑΚ (επί κανονισμού ή οργανισμού με συμβατική ισχύ), ο έλεγχος της παράλειψης προαγωγής γίνεται με το ίδιο νομικό κριτήριο της αντίθεσης ή μη αυτής προς τις αρχές της καλής πίστης και ειδικότερα με το κριτήριο της καταφανούς ή όχι υπεροχής του παραλειφθέντος ως προς τα υπηρεσιακά προσόντα έναντι προαχθέντος συναδέλφου του (ολ ΑΠ 32/2002, ΑΠ 212/2015, ΑΠ 1723/2008).

Σε περίπτωση μεταβιβάσεως επιχειρήσεως η τύχη των εργασιακών σχέσεων ρυθμιζόταν αρχικά από το άρθρο 3 παρ. 1 και 2 π.δ. 572/1988 και ήδη ρυθμίζεται από το άρθρο 4 παρ. 1 και 2 π.δ. 178/2002 , με το οποίο η ελληνική νομοθεσία προσαρμόστηκε στην Οδηγία 77/187 του Συμβουλίου της ΕΟΚ (νυν Ε.Ε.) της 14.2.1977.

Παράλληλα, ισχύουν οι περί προστασίας των δικαιωμάτων των εργαζομένων σε περίπτωση μεταβιβάσεως επιχειρήσεως διατάξεις του άρθρου 6 παρ. 1 του Ν. 2112/1920, του άρθρου 9 παρ. 1 του β.δ. της 16/18.7.1920 και του άρθρου 8 του π.δ. της 8.12.1928 (η διάταξη του άρθρου 6 του Ν. 3239/1955, που κάλυπτε προβλήματα εφαρμογής συλλογικού δικαίου, καταργήθηκε μαζί με το Ν. 3239/55 από το Ν. 1876/90), οι οποίες είναι δημόσιας τάξης. Έχει δε γίνει παγίως δεκτό, ότι κατά την έννοια της διατάξεως του άρθρου 6 του Ν. 2112/1920 ο υπάλληλος δε στερείται το σύνολο των πλεονεκτημάτων από την εργασία.

Η προστασία δηλαδή δεν περιορίζεται στο να μη θίγονται μόνο τα δικαιώματά του για αποζημίωση που προβλέπει ο Ν. 2112. Ο νέος εργοδότης υπεισέρχεται σε όλες τις υποχρεώσεις που απορρέουν από τις προϋφιστάμενες σχέσεις χωρίς να επηρεάζονται τα δικαιώματα των μισθωτών. Με άλλα λόγια καθιερώνεται αυτοδίκαιη μεταβίβαση της εργασιακής σχέσης.

Συνακόλουθα διασώζεται η εργασιακή σχέση, καθ’ όλο τα περιεχόμενό της, και από την άποψη αυτή η διάταξη διασφαλίζει τη συνέχεια στην απασχόληση και την αποφυγή της χειροτέρευσης της θέσης του μισθωτού. Ειδική περίπτωση μεταβιβάσεως επιχειρήσεων και διαδοχής εγοδοτών αποτελεί η συγχώνευση εταιρειών με απορρόφηση (άρθρ. 68 επ. π.δ. 498/87).

Επομένως, σύμφωνα με το άρθρο 3 του π.δ. 572/1988, σε περίπτωση συγχωνεύσεως επιχειρήσεων η απορροφώσα επιχείρηση αναλαμβάνει τις εργασιακές σχέσεις του προσωπικού των απορροφωμένων επιχειρήσεων, όπως αυτές είχαν διαμορφωθεί κατά το χρόνο της συγχωνεύσεως, και υποχρεούται να εκπληρώσει τις υποχρεώσεις που απορρέουν από ΣΣΕ, ΔΑ, κανονισμό ή ατομική σύμβαση εργασίας.

Το υπηρεσιακό καθεστώς των υπαλλήλων της.............Τράπεζας διέπεται από τον Οργανισμό Προσωπικού, που έχει καταρτισθεί με την από 1.12.1977 ΕΣΣΕ, η οποία δημοσιεύθηκε στην Εφημερίδα της Κυβερνήσεως (ΦΕΚ Β` 1315/1977) με την 49468/10730/1977 απόφαση του Υπουργού Εργασίας, κηρύχθηκε υποχρεωτική με την 15868/1981 απόφαση του ίδιου Υπουργού (ΦΕΚ Β` 446/1981) και έχει ισχύ ουσιαστικού νόμου, γιατί εκδόθηκε κατ` εξουσιοδότηση των άρθρων 2 παρ.1 και 7 παρ.1 και 5 του ν. 3239/1995.

Δικαίωμα προαγωγής έχουν οι υπάλληλοι που συμπλήρωσαν στον κατεχόμενο βαθμό ευδόκιμη υπηρεσία τριών ετών.

Σχόλια