Εργασιακά δικαιώματα εγκύων

Τα δικαιώματα των εγκύων εργαζομένων, σε συνάρτηση με τις υποχρεώσεις των εργοδοτών απέναντί τους καλύπτει η ισχύουσα νομοθεσία, εφόσον βέβαια τηρείται από την δεύτερη πλευρά, αν και τελευταία έχουν εμφανιστεί πολλά συμβάντα, που κινδυνεύουν να γίνουν κανόνας και όχι εξαίρεση.

Οπότε για να ξαναθυμηθούμε τι προβλέπει για αυτή την κατηγορία, η Ελληνική νομοθεσία:

Εργαζόμενη Έγκυος και αποδοχές
Δεν μπορεί να συνοδεύεται με μείωση αποδοχών η άσκηση των δικαιωμάτων της εγκύου. Σύμφωνα με την εργατική νομοθεσία, η προσαρμογή των συνθηκών εργασίας ή και του χρόνου εργασίας, η μετακίνηση από νυκτερινή εργασία σε θέση εργασίας ημέρας και η αλλαγή θέσης εργασίας σε καμία περίπτωση δεν συνεπάγονται απώλεια των πάσης φύσεως αποδοχών ή άλλων δικαιωμάτων που απορρέουν από τη σύμβαση ή από τη σχέση εργασίας. Στις περιπτώσεις απαλλαγής της εγκύου από την εργασία, ο φορέας ασθένειας καταβάλλει στην ασφαλισμένη «ειδικό επίδομα μητρότητας» για όλο το διάστημα της απουσίας της. Εάν από τη νομοθεσία που διέπει τον φορέα ασθένειας δεν προβλέπεται η χορήγηση επιδομάτων λόγω αποχής από την εργασία, «ειδικό επίδομα μητρότητας» καταβάλλει στην εργαζόμενη ο ίδιος ο εργοδότης.

Επίσης, η χορήγηση της άδειας μητρότητας δεν συνεπάγεται απώλεια των πάσης φύσεως δικαιωμάτων που απορρέουν από τη σύμβαση ή από τη σχέση εργασίας. Πάντως, το ειδικό επίδομα μητρότητας και το επίδομα μητρότητας εξασφαλίζουν στην εργαζόμενη αποδοχές τουλάχιστον ίσες με αυτές που θα ελάμβανε σε περίπτωση αποχής της από την εργασία λόγω αναρρωτικής αδείας.

Προσλήψεις
Βάσει της ισχύουσας νομοθεσίας, ένας εργοδότης δεν μπορεί να μην σας προσλάβει επειδή είστε έγκυος (και εφόσον βέβαια ανταποκρίνεστε σε όλα τα κριτήρια πρόσληψης). Επίσης, είναι παράνομο να σας ρωτήσει αν σκοπεύετε να κάνετε παιδί όπως και να σας ζητήσει να υπογράψετε ότι δεν θα κάνετε παιδί για όσο καιρό θα είστε υπάλληλός του. Βέβαια ξέρουμε πολύ καλά ότι στην πραγματικότητα κάτι τέτοιο δεν συμβαίνει, όμως καλό είναι να ξέρουμε τουλάχιστον τι ισχύει στη νομοθεσία.

Μειωμένο ωράριο αντί άδειας με αποδοχές
Θα πρέπει να συναινέσει ο εργοδότης προκειμένου χορηγηθεί στη μητέρα εργαζόμενη μειωμένο ωράριο αντί της ισόχρονης άδειας με αποδοχές. Σύμφωνα με τον νόμο, η εργαζόμενη δικαιούται με αίτησή της να ζητήσει το μειωμένο ωράριο εναλλακτικά ως συνεχόμενη ισόχρονη άδεια με αποδοχές, εντός της χρονικής περιόδου κατά την οποία δικαιούται μειωμένο ωράριο για τη φροντίδα του παιδιού. Δηλαδή αντί για χρονικό διάστημα 30 μηνών (ή 130 εβδομάδων) να προσέρχεται ή να αποχωρεί 1 ώρα νωρίτερα από την εργασία της. Με αυτό το σύστημα η μητέρα που εργάζεται μπορεί να λείψει συνολικά για 650 ώρες αν εργάζεται 5 ημέρες την εβδομάδα. Αυτό στην πράξη σημαίνει απουσία για 81 πλήρεις ημέρες, αν αθροιστούν οι ώρες και διαιρεθούν σε 8ωρα. Εναλλακτικά πάντως, και εφόσον συναινέσει ο εργοδότης, το ημερήσιο ωράριο της μητέρας μπορεί να ορίζεται μειωμένο κατά δύο ώρες ημερησίως για τους πρώτους 12 μήνες και κατά μία ώρα για 6 επιπλέον μήνες. Θα πρέπει να σημειωθεί ότι τα σχετικά δικαιώματα μπορεί να έχει και ο πατέρας εφόσον η μητέρα δεν θέλει να κάνει χρήση του δικαιώματός της.

Νομολογία

Ακόμη και αν δεν υφίσταται γνώση για την εγκυμοσύνη της εργαζόμενης, απαγορεύεται ρητά στον εργοδότη να απολύσει τη σε κατάσταση εγκυμοσύνης εργαζόμενή του. Τα ελληνικά δικαστήρια δεν δέχονται ως δικαιολογία ότι δεν γνώριζε την εγκυμοσύνη και καταδικάζουν τον εργοδότη να απασχολεί την έγκυο που απέλυσε. Τα δικαστήρια στέκονται στο γράμμα του νόμου που απαγορεύει και θεωρεί απολύτως άκυρη την απόλυση εργαζόμενης κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της, εκτός αν υπάρχει σπουδαίος λόγος γι’ αυτό. Επίσης απαγορεύεται ρητά και είναι απολύτως άκυρη η απόλυση της εργαζοµένης για χρονικό διάστημα ενός έτους από την ηµέρα του τοκετού ή για διάστηµα 15 µηνών για τις γυναίκες που κάνουν χρήση της ειδικής παροχής προστασίας µητρότητας του άρθρου 142 του Νόµου 3655/2008.

Πάντως ο εργοδότης, για να απολύσει έγκυο, θα πρέπει να έχει και να αποδείξει ενώπιον των δικαστών ότι υπήρχε σπουδαίος λόγος (π.χ. διάλυση επιχείρησης, διάπραξη αξιόποινης πράξης κ.λπ.). Ως σπουδαίος λόγος δεν μπορεί όμως σε καμιά περίπτωση να θεωρηθεί η ενδεχόμενη μείωση της απόδοσης της εργασίας της εγκύου που οφείλεται στην εγκυμοσύνη. Σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας για σπουδαίο λόγο, ο εργοδότης οφείλει να αιτιολογήσει γραπτά και επαρκώς την καταγγελία και να προβεί σε σχετική κοινοποίηση προς τις αρμόδιες υπηρεσίες της Επιθεώρησης Εργασίας.