Ergasianews.gr Η δυνατή φωνή του κόσμου της μισθωτής εργασίας!
Παρουσίαση των εναλλακτικών τρόπων μείωσης των αποδοχών σε συμβάσεις εξαρτημένης εργασίας τόσο σε συλλογικό όσο και σε ατομικό επίπεδο. Προϋποθέσεις εφαρμογής του άρθρου 37 παρ. 2 του Ν 4024/2011 περί συνάψεως επιχειρησιακών συλλογικών συμβάσεων εργασίας. Έννοια νομίμου μισθού. Σύγκριση μεταξύ συλλογικής και ατομικής σύμβασης.
Σύμφωνα με τις ισχύουσες νομοθετικές διατάξεις (Ιανουάριος 2012), σε ότι αφορά τους τρόπους μείωσης των μηνιαίων αποδοχών των εργαζομένων, που απασχολούνται με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας (ζήτημα το οποίο, δυστυχώς, κυριαρχεί στην αγορά εργασίας, με άμεσα - δυσμενή - αποτελέσματα, την μείωση της αγοραστικής δύναμης των εργαζομένων και την περαιτέρω πτώση της κατανάλωσης, που με την σειρά της οδηγεί σε ακόμα μεγαλύτερη ύφεση την οικονομία της χώρας μας), διακρίνονται σε δύο επίπεδα:
Σύμφωνα με τις ισχύουσες νομοθετικές διατάξεις (Ιανουάριος 2012), σε ότι αφορά τους τρόπους μείωσης των μηνιαίων αποδοχών των εργαζομένων, που απασχολούνται με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας (ζήτημα το οποίο, δυστυχώς, κυριαρχεί στην αγορά εργασίας, με άμεσα - δυσμενή - αποτελέσματα, την μείωση της αγοραστικής δύναμης των εργαζομένων και την περαιτέρω πτώση της κατανάλωσης, που με την σειρά της οδηγεί σε ακόμα μεγαλύτερη ύφεση την οικονομία της χώρας μας), διακρίνονται σε δύο επίπεδα:
• είτε σε συλλογικό επίπεδο με την υπογραφή επιχειρησιακής συλλογικής σύμβασης εργασίας,
• είτε σε ατομικό επίπεδο, με την υπογραφή νέων/τροποποιητικών ατομικών συμβάσεων εργασίας.
Ας εξετάσουμε τις δύο αυτές περιπτώσεις ξεχωριστά.
Ας εξετάσουμε τις δύο αυτές περιπτώσεις ξεχωριστά.
1.1 Σύναψη Επιχειρησιακής Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας (άρθρο 37 του Ν 4024/2011)
Με το άρθρο 37 του Ν 4024/2011 «Συνταξιοδοτικές ρυθμίσεις, ενιαίο μισθολόγιο - βαθμολόγιο, εργασιακή εφεδρεία και άλλες διατάξεις εφαρμογής του μεσοπρόθεσμου πλαισίου δημοσιονομικής στρατηγικής 2012 -2012» (ΦΕΚ Α΄, 226/27.10.2011) υπό τον τίτλο «Ρυθμίσεις Συλλογικών Διαπραγματεύσεων», επήλθε τροποποίηση (για δεύτερη φορά μέσα σε διάστημα ενός έτους) του βασικού νόμου που ρύθμίζει τις συλλογικές διαπραγματεύσεις από το 1990, ήτοι του Ν 1876/1990 «Ελεύθερες συλλογικές διαπραγματεύσεις και άλλες διατάξεις» (ΦΕΚ Α΄ 27/8.3.1990).
Με το άρθρο 13 του Ν 3899/2010 (ΦΕΚ Α΄ 212/17.12.2010) είχε θεσπιστεί ο θεσμός των Ειδικών Επιχειρησιακών Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας. Συγκεκριμένα, με το ανωτέρω άρθρο του ως άνω νόμου είχε προστεθεί «νέα» - τότε - παράγραφος 5Α στο άρθρο 3 του Ν 1876/1990 περί ελευθέρων συλλογικών διαπραγματεύσεων, η οποία όριζε, ότι σε επίπεδο επιχείρησης μπορούν να συνάπτονται ειδικές επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας, με τις οποίες θα μπορούν οι αποδοχές και οι συνθήκες εργασίας να αποκλίνουν από αυτές της αντίστοιχης κλαδικής συλλογικής σύμβασης εργασίας.
Η αποτυχία της εν λόγω νομοθετικής ρύθμισης είναι, ήδη, γνωστή σε όλους, καθώς ο θεσμός της ειδικής επιχειρησιακής συλλογικής σύμβασης εργασίας δεν βρήκε πρόσφορο έδαφος στην αγορά εργασίας (για την κριτική που ασκήσαμε στην εν λόγω νομοθετική ρύθμιση πρβλ. άρθρο του γράφοντος στην «ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ», τεύχος 68, Φεβρουάριος 2011, σελ. 157). Ως εκ τούτου, ήταν αναμενόμενο, ότι με νεότερη νομοθετική ρύθμιση, ο θεσμός της «Ειδικής Επιχειρησιακής Συλλογικής Σύμβασης» θα καταργείτο από είδος ΣΣΕ.
Έτσι, λοιπόν, με την παράγραφο 2 του άρθρου 37 του Ν 4024/2011 (για το μεσοπρόθεσμο πρόγραμμα, όπως έχει επικρατήσει να λέγεται) καταργείται η παράγραφος 5Α (την οποία είχε θεσπίσει την ειδική επιχειρησιακή ΣΣΕ), που προστέθηκε στο άρθρο 3 του Ν 1876/1990 , με την διάταξη του άρθρου 13 του Ν 3899/2010 .
Με την παράγραφο 1 του άρθρου 37 του Ν 4024/2011 αντικαταστάθηκε η παράγραφος 5 του άρθρου 3 του Ν 1876/1990 , ως κάτωθι:
|
«5. Οι επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις συνάπτονται, κατά σειρά προτεραιότητας, από συνδικαλιστικές οργανώσεις της επιχείρησης που καλύπτουν τους εργαζομένους ή, σε περίπτωση που δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση στην επιχείρηση, από ένωση προσώπων, και πάντως ανεξάρτητα από την κατηγορία, τη θέση ή την ειδικότητα των εργαζομένων στην επιχείρηση και, εφόσον αυτές ελλείπουν, από τις αντίστοιχες πρωτοβάθμιες κλαδικές οργανώσεις και από τον εργοδότη.
Η ένωση προσώπων του προηγούμενου εδαφίου συστήνεται τουλάχιστον από τα τρία πέμπτα (3/5) των εργαζομένων στην επιχείρηση, ανεξαρτήτως του συνολικού αριθμού εργαζομένων σε αυτήν και χωρίς η διάρκειά της να υπόκειται σε χρονικό περιορισμό. Εάν μετά την τυχόν σύσταση ένωσης προσώπων για τον σκοπό της παραγράφου αυτής, πάψει να συντρέχει η προϋπόθεση της συμμετοχής των τριών πέμπτων (3/5) των εργαζομένων στην επιχείρηση, η οποία απαιτείται για τη σύστασή της, διαλύεται, χωρίς άλλη διατύπωση. Για δε τα λοιπά θέματα που αφορούν την ένωση προσώπων εξακολουθεί να εφαρμόζεται η περίπτωση γγ΄ του εδαφίου ά της παραγράφου 3 του άρθρου 1 του Ν 1264/1982 (Α΄79)».
|
Η νέα αλλαγή που επήλθε εν προκειμένω, αφορά την παροχή νομικής ικανότητας προς σύναψη - κατάρτιση επιχειρησιακής συλλογικής σύμβασης εργασίας και στις «ενώσεις προσώπων», οι οποίες, κατά το γράμμα του νόμου, συστήνονται από τα 3/5 των εργαζομένων στην επιχείρηση, ανεξαρτήτως του συνολικού αριθμού εργαζομένων σε αυτήν. Ορθώς, κατά την άποψή μας, ο νομοθέτης προέβη, εν προκειμένω, στην εν λόγω ρύθμιση, παρέχοντας την ικανότητα για σύναψη συλλογικής σύμβασης εργασίας και σε επιχειρήσεις στις οποίες δεν δραστηριοποιείται επιχειρησιακή συνδικαλιστική οργάνωση, καθόσον δίδεται, πλέον, η δυνατότητα να συσταθεί η λεγόμενη «ένωση προσώπων» (της οποίας μάλιστα η αναγνώριση της νομικής προσωπικότητάς της φρόντισε ο νομοθέτης να λαμβάνει χώρα εντός σύντομου χρονικού διαστήματος: Συγκεκριμένα με την παρ. 8 του άρθρου 37 του Ν 4024/2011 προστέθηκε εδάφιο β΄ στην παρ. 1 του άρθρου 787 του ΚΠολΔ ως κάτωθι: «Η συζήτηση της αίτησης ορίζεται υποχρεωτικά εντός δέκα (10) ημερών, το δε δικαστήριο αποφαίνεται οριστικά αμέσως και δέχεται ή απορρίπτει την αίτηση. Η απόφαση του δημοσιεύεται σε δημόσια συνεδρίαση μετά το πέρας της ακροαματικής διαδικασίας ή το αργότερο εντός 48 ωρών»).
Η προηγούμενη νομοθετική ρύθμιση των «ειδικών επιχειρησιακών συλλογικών συμβάσεων εργασίας» προέβλεπε (περίπτωση 2 του άρθρου 13 του Ν 3988/2010 , το οποίο, άρθρο 13 του Ν. 3988/2010 υπενθυμίζουμε ότι καταργήθηκε με την παράγραφο 2 του άρθρου 37 του Ν 4024/2011 ) ότι, κατ΄ εξαίρεση των οριζομένων στο άρθρο 6 παρ. 1 περίπτωση β΄ του Ν 1876/1990 , η ειδική επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση εργασίας μπορεί να καταρτιστεί και από τον εργοδότη που απασχολεί λιγότερους από πενήντα (50) εργαζόμενους, με το αντίστοιχο επιχειρησιακό σωματείο και αν δεν υπάρχει με το αντίστοιχο κλαδικό σωματείο ή με την αντίστοιχη ομοσπονδία. Ευελπιστούμε, ότι ο θεσμός της «ένωσης προσώπων», η οποία συστήνεται με την εύλογη απαρτία/συμμετοχή των 3/5 των εργαζομένων της επιχείρησης θα τύχει εφαρμογής στην αγορά εργασίας και θα διευκολύνει τις συλλογικές διαπραγματεύσεις μεταξύ των μικρών επιχειρήσεων και των εργαζομένων τους, ώστε η διαπραγμάτευση να λαμβάνει χώρα σε επίπεδο επιχείρησης.
Με την παρ. 3 του άρθρου 37 του Ν 4024/2011 ορίστηκε ότι η παρ. 1 του άρθρου 6 του Ν 1876/1990 αντικαθίσταται ως εξής:
|
«1. Ικανότητα για σύναψη συλλογικών συμβάσεων εργασίας έχουν:
Οι συνδικαλιστικές οργανώσεις εργαζομένων και εργοδοτών όλων των βαθμίδων στο πεδίο δραστηριότητάς τους, καθώς και οι ενώσεις προσώπων με τους όρους και τις προϋποθέσεις της παραγράφου 5 του άρθρου 3 του νόμου αυτού.
Ειδικότερα για την παράγραφο 3 του άρθρου 3 του νόμου αυτού, από την πλευρά των εργαζομένων, ικανότητα για
|
|
σύναψη συλλογικής σύμβασης εργασίας έχει η πλέον αντιπροσωπευτική τριτοβάθμια συνδικαλιστική οργάνωση. Για τις υπόλοιπες συλλογικές συμβάσεις εργασίας του άρθρου 3 αυτού του νόμου, από την πλευρά των εργαζομένων, ικανότητα για σύναψη συλλογικής σύμβα- σης εργασίας έχει η πλέον αντιπροσωπευτική συνδικαλιστική οργάνωση των εργαζομένων στο πεδίο ισχύος της συλλογικής σύμβασης εργασίας.
β. Κάθε εργοδότης για τους εργαζομένους που απασχολεί στην επιχείρησή του».
|
Ρητώς, εν προκειμένω, δια της παρ. 3 του άρθρου 37 του Ν 4024/2011 θεσπίζεται, ότι ικανότητα για σύναψη συλλογικής σύμβασης εργασίας έχουν τόσο η «ένωση προσώπων» όσο και κάθε εργοδότης για τους εργαζόμενους που απασχολεί στην επιχείρησή του.
Με την παρ. 5 του άρθρου 37 του Ν 4024/2011 (και σε αντικατάσταση του καταργηθέντος - αλλά στο ίδιο πνεύμα, όσον αφορά την συρροή με κλαδική ΣΣΕ - θεσμού της ειδικής επιχειρησιακής συλλογικής σύμβασης εργασίας του άρθρου 13 του Ν 3899/2010 , η οποία μπορούσε να θεσπίζει αποδοχές και συνθήκες εργασίας αποκλίνουσες από αυτές της αντίστοιχης κλαδικής συλλογικής σύμβασης εργασίας, και όχι πάντως κατώτερα από το επίπεδο της εθνικής γενικής συλλογικής σύμβασης εργασίας) προστέθηκε εδάφιο στην παράγραφο 2 του άρθρου 10 του Ν 1876/1990 , το οποίο έχει ως εξής:
|
«Όσο διαρκεί η εφαρμογή του Μεσοπρόθεσμου Πλαισίου Δημοσιονομικής Στρατηγικής η επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση εργασίας υπερισχύει σε περίπτωση συρροής με κλαδική συλλογική σύμβαση εργασίας και πάντως δεν επιτρέπεται να περιέχει όρους εργασίας δυσμενέστερους για τους εργαζόμενους από τους όρους εργασίας εθνικών συλλογικών συμβάσεων, σύμφωνα με την παράγραφο 2 του άρθρου 3 του νόμου αυτού».
|
Εν προκειμένω, υπήρξε καλύτερη νομοτεχνική ρύθμιση, και θεσπίστηκε νέο εδάφιο στην παράγραφο 2 του άρθρου 10 (περί συρροής) του Ν 1876/1990 , ορίζοντας ρητώς, ότι υπερισχύει (για συγκεκριμένο χρονικό διάστημα: όσο δηλαδή διαρκεί η εφαρμογή του Μεσοπρόθεσμου Πλαισίου Δημοσιονομικής Στρατηγικής), η επιχειρησιακή σε περίπτωση συρροής με κλαδική συλλογική σύμβαση εργασίας.
Τέλος, σημαντική νομοθετική μεταβολή επήλθε και με την παράγραφο 6 του άρθρου 37 του Ν 4024/2011 καθόσον ανεστάλη - για όσο διαρκεί η εφαρμογή του Μεσοπρόθεσμου Πλαισίου Δημοσιονομικής Στρατηγικής - η εφαρμογή των διατάξεων των παραγράφων 2 και 3 του άρθρου 11 του Ν 1876/1990 περί κηρύξεως εκ μέρους του Υπουργού Εργασίας γενικώς υποχρεωτικής για όλους τους εργαζομένους του κλάδου ή του επαγγέλματος συλλογικής σύμβασης εργασίας, η οποία δεσμεύει ήδη εργοδότες που απασχολούν το 51% των εργαζομένων του κλάδου ή του επαγγέλματος. Η παρ. 3 του άρθρου 11 του Ν 1876/1990 αντικαταστάθηκε ως εξής:
|
«3. Την επέκταση μπορεί να ζητήσει και αρμόδια συνδικαλιστική οργάνωση των εργαζομένων ή των εργοδοτών με αίτησή της, που υποβάλλεται στον Υπουργό Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης. Η επέκταση ισχύει από την ημερομηνία της δημοσίευσης της απόφασης του Υπουργού στην Εφημερίδα της Κυβερνήσεως».
|
Σε συλλογικό, λοιπόν, επίπεδο, η μείωση του ύψους του μισθού των ατομικών συμβάσεων εργασίας των εργαζομένων, δύναται να προέλθει, με την σύναψη επιχειρησιακής συλλογικής σύμβασης εργασίας μεταξύ εργοδότη και επιχειρησιακής συνδικαλιστικής οργάνωσης ή ένωσης προσώπων, η οποία, όπως προαναφέραμε, συστήνεται από τα 3/5 του συνόλου των εργαζομένων της επιχείρησης. Η μείωση που μπορεί να επέλθει στους μισθούς των εργαζομένων μπορεί να φθάσει μέχρι το ύψος της εκάστοτε ισχύουσας Εθνικής Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας, σύμφωνα με ρητή διάταξη του νόμου (πρβλ. παράγραφο 2 άρθρου 10 του Ν 1876/1990 , μετά την τροποποίησή του από την παρ. 5 του άρθρου 37 του Ν 4024/2011 ).
1.2 Υπογραφή νέας / τροποποιητικής ατομικής συμβάσεως εργασίας
Ο εργοδότης δύναται, αντί της υπογραφής επιχειρησιακής συλλογικής σύμβασης εργασίας (που ρυθμίζει, μεταξύ άλλων, το ζήτημα της μείωσης των μηνιαίων αποδοχών των εργαζομένων σε συλλογικό επίπεδο) με την συνδικαλιστική οργάνωση της επιχείρησής του ή με την ένωση προσώπων (την οποία συστήνουν κατά τα ανωτέρω τα 3/5 των εργαζομένων της επιχείρησης), να καταρτίσει νέες συμβάσεις εργασίας με τον κάθε ένα εργαζόμενό του ατομικώς, ή να συμφωνήσει την τροποποίηση των συμβάσεων αυτών ατομικώς με τον κάθε ένα εργαζόμενό του. Σε αυτήν την περίπτωση τα συμβαλλόμενα μέρη (ήτοι εργοδότης και εργαζόμενος) δύνανται, σύμφωνα με την αρχή της ελευθερίας των συμβάσεων κατ΄ άρθρο 361 ΑΚ , να συμφωνήσουν ακόμη και μείωση των συμβατικών αποδοχών του εργαζομένου μέχρι τα ελάχιστα όρια του νομίμου μισθού, ο οποίος (ελάχιστος νόμιμος μισθός) δεν δύναται να υπολείπεται (δηλ. να είναι μικρότερος) του ελαχίστου ορίου του νομίμου μισθού, οποίος καθορίζεται από την εκάστοτε ισχύουσα Εθνική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας.
Για το ουσιώδες τούτο νομικό ζήτημα παραθέτουμε, αντί άλλων, την μείζονα σκέψη της υπ΄ αρίθμ. 1317/2008 απόφασης του Β1 Πολιτικού Τμήματος του Αρείου Πάγου, η οποία προσδιόρισε ρητώς την έννοια του ελαχίστου - νομίμου μισθού, ως εξής (οι υπογραμμίσεις δικές μας):
|
«Από τις διατάξεις των άρθρων 648, 649 και 653 ΑΚ , συνάγεται ότι ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλει στον εργαζόμενο ως αντιπαροχή της εργασίας του, τον συμφωνημένο ή νόμιμο ή ειθισμένο μισθό, δεδομένου ότι, κατά την δεύτερη των εν λόγω διατάξεων, συμφωνία για μισθό τεκμαίρεται από το γεγονός ότι υπάρχει συμφωνία για παροχή εργασίας, η οποία κατά τις συνηθισμένες περιστάσεις παρέχεται μόνο με μισθό. Συμφωνημένος ή συμβατικός είναι ο μισθός που ως προς το ποσό και τη μορφή του καθορίζεται με συμφωνία του εργοδότη και του μισθωτού, ρητή ή σιωπηρή. Αντίθετα, νόμιμος μισθός είναι ο μισθός, τα επιδόματα και οι προσαυξήσεις που καθορίζονται άμεσα με κανόνες δικαίου, στους οποίους περιλαμβάνονται οι κανονιστικές διατάξεις ΣΣΕ, ΔΑ και Υπουργικών αποφάσεων, δια των οποίων θεσπίζονται κατά τρόπο υποχρεωτικό κατώτατα όρια νομίμου μισθού. Τέτοια διάταξη είναι και εκείνη του άρθρου 8 του Ν 1876/1990 "ελεύθερες συλλογικές διαπραγματεύσεις και άλλες διατάξεις", κατά την οποία οι εθνικές γενικές συλλογικές συμβάσεις εργασίας καθορίζουν τους ελάχιστους όρους εργασίας - άρα και τα ελάχιστα όρια αμοιβών - και ισχύουν για τους εργαζομένους όλης της χώρας. Παρέπεται εξ αυτών ότι ο συμβατικός μισθός δεν μπορεί να υπολείπεται του ελάχιστου ορίου νομίμου μισθού που καθορίζεται με τις εθνικές γενικές συλλογικές συμβάσεις εργασίας, εκτός αν συνδυάζεται με υποχρέωση παροχής από τον εργαζόμενο χρονικώς μειωμένης εργασίας, κάθε δε αντίθετη ατομική συμφωνία για καταβολή μικρότερου μισθού, είναι άκυρη και δεν ισχύει (άρθρα 174, 180 ΑΚ )».
|
Πρακτικώς, δηλαδή, τα συμβαλλόμενα μέρη (εργοδότης και εργαζόμενος), πάντοτε στο πλαίσιο της θεμελιώδους αρχής της ελευθερίας των συμβάσεων (ΑΚ 361 ), η οποία εφαρμόζεται και στην σύμβαση εξαρτημένης εργασίας (μέχρις όμως των ορίων προστασίας του κατώτατου μηνιαίου μισθού που ορίζει - με αναγκαστικό κανόνα δικαίου - η Εθνική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας) - και πάντοτε υπό τον έλεγχο καταχρηστικής άσκησης του εν λόγω δικαιώματος κατ΄ άρθρο 281 ΑΚ - μπορούν να τροποποιήσουν την ατομική σύμβαση εργασίας, την οποία έχουν καταρτίσει και να συμφωνήσουν μείωση του ήδη καταβαλλόμενου συμβατικού (δηλ. συμφωνημένου) μισθού στα όρια του νομίμου μισθού της εκάστοτε ισχύουσας Εθνικής Γενικής Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας.
Η εν λόγω μείωση των μηνιαίων αποδοχών των εργαζομένων μπορεί να λάβει χώρα:
(α) είτε με υπογραφή νέας ατομικής σύμβασης εργασίας,
(β) είτε με υπογραφή τροποποιητικής ατομικής σύμβασης εργασίας, στην οποία θα αναφέρονται οι νέες μειωμένες μηνιαίες αποδοχές του εργαζομένου και κατά τα λοιπά, θα γίνεται ρητή παραπομπή στην εφαρμογή των όρων της αρχικής ατομικής σύμβασης εργασίας,
(γ) είτε, τέλος, με γνωστοποίηση των ουσιωδών όρων της ατομικής σύμβασης εργασίας του εργαζομένου από πλευράς του εργοδότη, σύμφωνα με το ΠΔ 156/1994 (ΦΕΚ Α΄ 102/5.7.1994), οπότε, εφ΄ όσον ο εργαζόμενος παραλάβει το έγγραφο του εργοδότη με το οποίο ο τελευταίος του γνωστοποιεί τους όρους της σύμβασης εργασίας του και υπογράψει ανεπιφύλακτα την παραλαβή του, τεκμαίρεται, ότι αποδέχεται τους όρους εργασίας του, ωσάν να καταρτίζετο εξ αρχής μεταξύ αυτού και του εργοδότη γραπτώς η εργασιακή του σύμβαση.
Σε περίπτωση, που ο εργαζόμενος δεν αποδέχεται την υπογραφή νέας ατομικής σύμβασης εργασίας με μειωμένες αποδοχές, ο εργοδότης δύναται να προβεί σε τροποποιητική καταγγελία της ατομικής σύμβασης εργασίας του, ήτοι σε τροποποίηση των όρων εργασίας, εφ΄ όσον γίνεται αποκλειστικώς με σκοπό την παραμονή του εργαζομένου στην επιχείρηση, δηλαδή την διατήρηση της θέσης εργασίας του.
Σε μια τέτοια, περίπτωση, εάν ο εργαζόμενος απορρίψει την τροποποίηση των όρων εργασίας, την οποία του πρότεινε ο εργοδότης (στο πλαίσιο της ανέλεγκτης από τα Δικαστήρια απόφασής του για αναδιάρθρωση της επιχείρησής του), τότε η απόλυσή του, η οποία επακολουθεί ως συνέπεια αυτής της άρνησης, είναι καταρχήν έγκυρη, ωστόσο ελέγχεται - από τα αρμόδια δικαστήρια - αν το σχετικό δικαίωμα του εργοδότη ασκείται κατά κατάχρηση δικαιώματος κατ΄ άρθρο 281 ΑΚ , οπότε και θεωρείται καταχρηστική η άσκηση του ανωτέρω δικαιώματος του εργοδότη (δηλαδή η τροποποιητική καταγγελία) αν δεν δικαιολογείται από την συμπεριφορά του εργαζομένου ή από τις ανάγκες της εκμετάλλευσης, ή εάν οι λόγοι τους οποίους επικαλέστηκε ο εργοδότης ήταν προσχηματικοί (δεν αντιμετώπιζε δηλαδή οικονομικά προβλήματα).
Υπενθυμίζουμε, εν προκειμένω, την υποχρέωση που έχουν οι επιχειρήσεις, όταν προβαίνουν σε μείωση των αποδοχών των εργαζομένων τους με υπογραφή νέων/τροποποιητικών ατομικών συμβάσεων εργασίας, να υποβάλουν εντός 15 ημερών από την πιο πάνω μεταβολή συμπληρωματικό πίνακα προσωπικού στην αρμόδια Επιθεώρηση Εργασίας της έδρας της επιχειρήσεώς τους (πρβλ. άρθρο 30 παρ. 4 του Ν 3996/2011 , το οποίο κάνει λόγο για «μεταβολή αποδοχών»).
Εξάλλου, στην περίπτωση όπου, κατά τον χρόνο της συμφωνίας των συμβαλλόμενων μερών για μείωση των καταβαλλόμενων αποδοχών στο ύψος της εκάστοτε ισχύουσας Εθνικής Γενικής Συλλογικής Συμβάσεως Εργασίας, ισχύει, ήδη, κατόπιν σχετικής συμφωνίας των μερών, σύστημα εργασίας υπό καθεστώς μερικής απασχολήσεως, τότε σε αυτήν την περίπτωση θα πρέπει να γίνει αντίστοιχη μείωση των αποδοχών της μειωμένης, κατά τα ανωτέρω, απασχόλησης του εργαζομένου.
Και εξηγούμεθα: Εάν κάποιοι εκ των εργαζομένων μιας επιχείρησης απασχολούνται επί τετράωρο (4 ώρες) ημερησίως και επί πέντε (5) ημέρες εργασίας εβδομαδιαίως, οπότε λαμβάνουν ως τακτικές μηνιαίες αποδοχές την αναλογία επί των αποδοχών πλήρους απασχόλησης, η οποία αντιστοιχεί στον μειωμένο χρόνο της εργασίας τους, τότε ο εργοδότης νομίμως θα προβεί σε αντίστοιχη μείωση των αποδοχών της μερικής απασχόλησης των ανωτέρω εργαζομένων του. Λόγου χάρη εργαζόμενος, ο οποίος λαμβάνει ως τακτικές μηνιαίες (μικτές) αποδοχές πλήρους απασχόλησης (8ωρο ημερησίως για πενθήμερη εβδομαδιαία εργασία) το ποσό των 1.500,00 € και συμφωνεί την παροχή εργασίας υπό καθεστώς μερικής απασχόλησης επί τετράωρο (4 ώρες) ημερησίως και επί πέντε (5) ημέρες την εβδομάδα, οπότε οι τακτικές αποδοχές του μειώνονται κατά το ήμισυ και δη στο ποσό των 750,00 € μηνιαίως, εάν συμφωνήσει με τον εργοδότη την μείωση των μηνιαίων συμβατικών - τακτικών αποδοχών του στο ύψος της εκάστοτε ισχύουσας Εθνικής Γενικής Συλλογικής Συμβάσεως Εργασίας, τότε οι, ήδη μειωμένες, τακτικές αποδοχές του εκ ποσού 750,00 €, θα μειωθούν περαιτέρω με βάση πλέον τον νέο, μειωμένο, συμβατικό μισθό της πλήρους απασχόλησής του στο ήμισυ και δη στο ποσό των 375,69 € (751,39 € οι μηνιαίες αποδοχές άγαμου χωρίς προϋπηρεσία από 1.7.2011 σύμφωνα την Ε.Γ.Σ.Σ.Ε ετών 2010 - 2012 : 2 = 375,69 € μηνιαίως) με το ίδιο καθεστώς εργασίας (δηλαδή χωρίς αλλαγή του ήδη μειωμένου ωραρίου εργασίας των 4 ωρών ημερησίως της μερικής απασχόλησης).
2. Σύγκριση μεταξύ συλλογικής και ατομικής ρύθμισης
Συνοψίζοντας τα ανωτέρω, ο εργοδότης δύναται, σε περίπτωση που αντιμετωπίζει οικονομικά προβλήματα, να καταρτίσει νέες συμβάσεις εργασίας με τον κάθε ένα εργαζόμενό του ατομικώς, ή να συμφωνήσει την τροποποίηση των συμβάσεων αυτών ατομικώς με τον κάθε ένα εργαζόμενό του. Σε μια τέτοια περίπτωση, τα συμβαλλόμενα μέρη (εργοδότης και εργαζόμενος) μπορούν να συμφωνήσουν ακόμη και μείωση των συμβατικών αποδοχών του εργαζομένου μέχρι τα ελάχιστα όρια του νόμιμου μισθού, ο οποίος (ελάχιστος νόμιμος μισθός) δεν μπορεί να υπολείπεται (δηλ. να είναι μικρότερος) του ελάχιστου ορίου του νομίμου μισθού, ο οποίος καθορίζεται από την Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας. Η ανωτέρω αντιμετώπιση αφορά την σε ατομικό επίπεδο με έκαστο εργαζόμενο τροποποίηση της υπάρχουσας ατομικής σύμβασης εργασίας.
Όσον αφορά σε συλλογικό επίπεδο, ο εργοδότης δύναται να διαπραγματευτεί είτε με την συνδικαλιστική οργάνωση της επιχείρησής του ή σε περίπτωση που δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση στην επιχείρηση, με ένωση προσώπων, η οποία συστήνεται με την συμμετοχή των 3/5 των εργαζομένων της επιχείρησης και εφόσον ελλείπουν αυτές (ήτοι επιχειρησιακή συνδικαλιστική οργάνωση ή ένωση προσώπων) με αντίστοιχη πρωτοβάθμια κλαδική οργάνωση και να συνάψει επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση εργασίας, η οποία υπερισχύει σε περίπτωση συρροής με κλαδική συλλογική σύμβαση εργασίας και δεν επιτρέπεται να περιέχει όρους εργασίας δυσμενέστερους από τους όρους εργασίας των εθνικών συλλογικών συμβάσεων εργασίας.
Το άρθρο 37 του Ν 4024/2011 δεν απαιτεί ως προϋπόθεση της σύναψης επιχειρησιακής συλλογικής σύμβασης εργασίας,η επιχείρηση να αντιμετωπίζει οικονομικά προβλήματα. Προβλέπει την δυνατότητα, κατόπιν συλλογικής διαπραγμάτευσης των μερών που έχουν ικανότητα για σύναψη συλλογικής σύμβασης εργασίας, δηλ. αφ΄ ενός μεν του εργοδότη και αφ΄ ετέρου της επιχειρησιακής συνδικαλιστικής οργάνωσης ή της ένωσης προσώπων ή του πρωτοβάθμιου κλαδικού σωματείου, να συνάψουν επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση εργασίας, η οποία θα μπορεί να προβλέπει ως μηνιαίες καταβαλλόμενες αποδοχές τον μισθό της ισχύουσας Εθνικής Γενικής Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας (με τις αντίστοιχες προσαυξήσεις βεβαίως, επιδομάτων τέκνων, πολυετίας κ.λπ.). Η εν λόγω επιχειρησιακή ΣΣΕ δεν υπόκειται σε έλεγχο νομιμότητας από κάποιο αρμόδιο όργανο (δεν ισχύει εν προκειμένω υποχρέωση υποβολής εκ μέρους των συμβαλλομένων μερών από κοινού αιτιολογικής έκθεσης των λόγων οι οποίοι δικαιολογούν την πρόθεσή τους να καταρτίσουν ΣΣΕ προς το Συμβούλιο Κοινωνικού Ελέγχου Επιθεώρησης Εργαίας Σ.Κ.Ε.Ε.Ε., υποχρέωση που ίσχυε για την κατάρτιση ειδικής επιχειρησιακής ΣΣΕ του άρθρου 13 του Ν 3899/2010 , το οποίο καταργήθηκε με την παρ. 2 του άρθρου 37 του Ν 4024/2011 .
Από το γράμμα, λοιπόν, της διάταξης της παρ. 1 του άρθρου 37 του Ν 4024/2011 (το οποίο αντικατέστησε την παρ. 5 του άρθρου 3 του Ν 1876/1990 i προκύπτει ότι επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση εργασίας μπορεί να καταρτίσει οποιαδήποτε επιχείρηση, ακόμα κι αν είναι κερδοφόρα.
Καίτοι, όμως, κατά το γράμμα της διάταξης της παραγράφου 2 του άρθρου 10 του Ν 1876/1990 (όπως τροποποιήθηκε με την παράγραφο 5 του Ν 4024/2011 ) οι επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας υπερισχύουν σε περίπτωση συρροής με κλαδική συλλογική σύμβαση εργασίας για όσο χρονικό διάστημα διαρκεί η εφαρμογή του Μεσοπρόθεσμου Πλαισίου Δημοσιονομικής Στρατηγικής (όπως αντιστοίχως υπερίσχυαν των κλαδικών ΣΣΕ και οι ειδικές επιχειρησιακές ΣΣΕ του άρθρου 13 του Ν 3899/2010 ), εντούτοις, κατά την άποψή μας, δεν μπορούν να υπερισχύσουν των τυχόν ευνοϊκότερων όρων των ατομικών συμβάσεων εργασίας των εργαζομένων της επιχείρησης, η οποία καταρτίζει επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση εργασίας, όπως ρητώς ορίζει το άρθρο 7 παρ. 2 του Ν 1876/1990.
Συμπερασματικώς, κατά την άποψή μας, νομικώς ασφαλέστερο για τις επιχειρήσεις θα ήταν να διαπραγματευτούν και να υπογράψουν «νέες» ατομικές συμβάσεις εργασίας με τους εργαζομένους τους, προκειμένου να προβούν από κοινού με αυτούς και με βάση την αρχή της ελευθερίας των συμβάσεων, σε μείωση των μηνιαίων αποδοχών τους. Το εν λόγω δικαίωμα του εργοδότη, θα πρέπει, όπως προαναφέραμε, να ασκείται στο πλαίσιο που καθορίζει η ΑΚ 281 , δηλ. θα πρέπει ο εργοδότης να επεξηγεί με οικονομικά στοιχεία, τους λόγους που επιβάλλουν την μείωση των αποδοχών των εργαζομένων, και οι οποίοι σχετίζονται με την βιωσιμότητα της επιχείρησης, και όχι να προβαίνει αυθαιρέτως σε περικοπή λειτουργικού κόστους (μέσω μείωσης της μισθοδοσίας), επικαλούμενος προσχηματικούς λόγους.
Πηγή: Κωνσταντίνος Γάτσιος-περιοδικό ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ
Σχόλια
