Η διαδικασία της αξιολόγησης στο Δημόσιο

Προτεραιότητα του υπουργείου Διοικητικής Ανασυγκρότησης παραμένει η ολοκλήρωση της διαδικασίας αξιολόγησης στο Δημόσιο, μετά τα προβλήματα που παρουσιάστηκαν το τελευταίο διάστημα από την άρνηση συμμετοχής των υπαλλήλων, και ενώ αναμένεται η νομοθετική ρύθμιση με την οποία θα δίνεται λύση στο πρόβλημα και η οποία σύμφωνα με πληροφορίες θα συνδέει την συμμετοχή στη διαδικασία αξιολόγησης, με την δυνατότητα συμμετοχή των υπαλλήλων στο σύστημα κινητικότητας στο δημόσιο, αλλά και τις κρίσεις για προαγωγές.

Από το υπουργείο πάντως επιμένουν σημειώνουν πως το νέο σύστηµα αξιολόγησης είναι αντικειµενικό και δεν έχει τιμωρητικό χαρακτήρα, αλλά αντίθετα αποσκοπεί στην ανάδειξη των ικανοτήτων και των προσόντων των υπαλλήλων, σε αντίθεση με την πολιτική της κυβέρνησης Σαμαρά-Βενιζέλου που είχε στηριχθεί στη στοχοποίηση, δυσφήμιση και απαξίωση των δημοσίων υπαλλήλων, στις καταργήσεις δημόσιων οργανισμών χωρίς καμία προηγούμενη αξιολόγηση και στις απολύσεις δημοσίων υπαλλήλων.

Όπως εξηγούν πηγές του υπουργείου τα κριτήρια αξιολόγησης είναι κοινώς αποδεκτά, µετρήσιµα και αντικειµενικά, ελεγχόµενα ως προς την εφαρµογή τους, µε αποκλειστικό γνώµονα την ποιοτική αναβάθµιση των δηµόσιων υπηρεσιών. Η σύνταξη των συγκεκριµένων Εκθέσεων Αξιολόγησης των Υπαλλήλων από τους ρητά προβλεπόµενους Αξιολογητές περιέχει απολύτως καθορισµένα κριτήρια, όπως γνώση του αντικειµένου, επιδεικνυόµενο ενδιαφέρον, δηµιουργικότητα, υπηρεσιακές σχέσεις και συµπεριφορά προς τους πολίτες, αποτελεσµατικότητα.

Αρμόδιοι για την αξιολόγηση του υπαλλήλου είναι οι δύο άμεσα ιεραρχικά προϊστάμενοί του, οι οποίοι βαθμολογούν κάθε επιμέρους κριτήριο αξιολόγησης με ένα ακέραιο βαθμό από το 0 έως το 100. Ο τελικός βαθμός αξιολόγησης προκύπτει από το μέσο όρο των βαθμολογιών των δύο αξιολογητών. Βαθμολογία κάτω του βαθμού εξήντα πρέπει υποχρεωτικά να αιτιολογείται ειδικά και να θεμελιώνεται σε πραγματικά περιστατικά και αντικειμενικά στοιχεία. Σε αντίθετη περίπτωση ο υπάλληλος έχει δικαίωμα να ασκήσει ένσταση στην Ειδική Επιτροπή Αξιολόγησης. η οποία συστήνεται σε κάθε υπηρεσία.

Επισημαίνεται ακόμη ότι στο πλαίσιο της αξιολόγησης περιλαμβάνεται και η διαδικασία της συμβουλευτικής συνέντευξης. Ο άμεσα ιεραρχικά προϊστάμενος πριν την ολοκλήρωση της αξιολόγησης καλεί τον υπάλληλο σε συνέντευξη σχετικά με την απόδοση του ιδίου και της οργανικής μονάδας που υπηρετεί. Οι απόψεις-αντιρρήσεις του υπαλλήλου αποτελούν αναπόσπαστο μέρος της έκθεσης αξιολόγησης και λαμβάνονται υπόψη από τον αξιολογητή.

Σε περίπτωση αξιολόγησης του υπαλλήλου με μέσο όρο βαθμολογίας μικρότερο του εξήντα συμπληρώνονται από τον αξιολογητή στο έντυπο αξιολόγησης μέτρα βελτίωσης, με σκοπό να διευκολυνθεί ο υπάλληλος να επιτύχει υψηλότερη απόδοση στην επόμενη περίοδο αξιολόγησης.

Με το καινούργιο σύστημα αξιολόγησης όπως συμπληρώνει το "Real.gr"  εισάγεται μία σημαντική καινοτομία, σύμφωνα με την οποία για πρώτη φορά οι έχοντες θέσεις ευθύνης δεν αξιολογούνται μόνο από τους προϊσταμένους τους, αλλά και από τους υφισταμένους τους, βάσει ανώνυμου ερωτηματολογίου. Ειδικότερα, ο Προϊστάμενος Τμήματος αξιολογείται από το σύνολο των υφισταμένων του, εφόσον είναι τουλάχιστον τρεις, ο Προϊστάμενος Διεύθυνσης αξιολογείται από τους Προϊσταμένους Τμήματος και ο Προϊστάμενος Γενικής Διεύθυνσης από τους Προϊσταμένους Διεύθυνσης και Τμήματος που υπάγονται στη Γενική Διεύθυνση.

Επιπροσθέτως, αξίζει να αναφερθεί ότι εκδόθηκε ήδη η προκήρυξη για την πλήρωση οριζόντιων θέσεων Γενικών Διευθυντών στα Υπουργεία και θα ακολουθήσουν οι προκηρύξεις για την επιλογή προϊσταμένων σε όλες τις οργανικές μονάδες του Δημοσίου, βάζοντας οριστικά τέλος σε μία μακροχρόνια στρεβλή λογική αναθέσεων καθηκόντων ευθύνης.